Özel bir eğitim kurumunda çalışan emekçi, mazeretli olmasına karşın devamsızlık yaptığı gerekçesiyle işten atıldı. Mağdur emekçi, işe iade davası açtı. Dava sürerken, kurum emekçiyi mesaiye yine davet etti. Fiyatın eksik yatırıldığını öne süren personel istifa etti. Tazminat talebi geri çevrilen emekçi, İş Mahkemesi’ne dava açarak baskı altında tutulduğunu, maillerine yanıt verilmediğini, arkadaşlarına artırım yapılmasına karşın kendisine artırım yapılmadığını sav etti. Ayrımcılığa maruz kaldığını, bu sebeplerle iş kontratına haklı olarak son verdiğini ileri süren personel, kıdem tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve bir kısım personellik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etti.
Davalı kurum avukatı ise davacının devamsızlık yaptığını, geriye dönük sıhhat raporları ibraz ettiğini lisana getirdi. Davacı ile birebir işi yapan çalışanın fiyatını gösteren fiyat pusulalarında görüleceği üzere fiyat konusunda kendisine karşı yapılmış bir ayrımcılığın kelam konusu olmadığını ve davacının ödenmeyen alacağının bulunmadığını savunan kurum avukatı, davanın reddine karar verilmesini istedi.
İŞ MAHKEMESİ ADALETSİZ DEDİ, YARGITAY AYRIMCILIK YOK DEDİ
Mahkeme, bilhassa başka emekçilere verilen artırımın davacıya verilmemesinin eşitlik unsuruna ters olduğunu belirterek, davanın kısmen kabulüne karar verdi. Davalı kurum kararı istinaf etti. Bölge Adliye Mahkemesi, İş Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına hükmetti. Bu karar da temyiz edilince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Yüksek Mahkeme, artırım talebi kabul görmeyen emekçiye ayrımcılık tazminatı ödenemeyeceğine hükmetti.
KARAR
Kararda şu sözlere yer verildi:
“Eşit davranma unsuru tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından patrona işyerinde çalışan personeller ortasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan patronun idare hakkı sonlandırılmış durumdadır. Öteki bir sözle patronun ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan emekçiler ortasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm emekçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin birebir duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki çalışanların farklı sürece tabi tutulmasını önlemeyi hedef edinmiştir. Somut uyuşmazlıkta davacı emekçi, açmış olduğu işe iade davasından feragat etmemesi sebebiyle işverence kendisine farklı muamele yapıldığını, bu bağlamda örneğin çalışan başka personellerin tamamının fiyatlarına artırım yapılmasına karşın kendi fiyatına artırım yapılmadığını, maillerine yanıt verilmediğini, baskı altında tutulduğunu, bu sebeplerle dava açarak hakkını araması sebebiyle ayrımcılığa maruz kaldığı kanısının oluştuğunu ileri sürerek İş Kanunu’nun 5. unsurunda öngörülen tazminatın karar altına alınmasını istemiştir. Birinci derece mahkemesince öteki emekçilere verilen artırımın davacıya verilmemesi münasebet gösterilerek davacının bu isteği kabul edilmiştir. Ne var ki varılan sonuç belge içeriği ile örtüşmemektedir. Yerleşik hale gelen içtihatlar uyarınca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. hususunda düzenlenen ayrımcılık tazminatı şartlarının oluşması için öncelikle işverence yapılan farklı muamelenin ırk, lisan, siyasi niyet, inanç üzere sebeplere dayalı olması gerekmekte olup, unsur dar yorumlanmalıdır. Davacı emekçi bu unsur kapsamında değerlendirilebilecek bir sebebe dayalı olarak kendisine ayrımcılık yapıldığını usulünce ve kâfi kanıtlarla ispatlayamamıştır. Münasebetiyle salt davacının fiyatına artırım yapılmamış olması ya da mailine karşılık verilmemesi üzere sebeplerin ayrımcılık yasağının ihlali olarak kıymetlendirilmesi mümkün değildir. Hal bu türlü olunca tazminata karar verilmesi kanuna açık karşıtlık hali oluşturduğundan temyiz olunan bölge adliye mahkemesi kararının bozulması gerekmiştir.”
Karar
